O mundo corporativo sofreu algumas mudanças devido a Pandemia do Covid-19, que chegou com diversos desafios, mudando não só a maneira como nos relacionamos, como também a forma como trabalhamos. Diante disso, os responsáveis por liderar equipes precisaram se adaptar ao novo formato de trabalho para garantir um bom clima organizacional, além de não permitir que o novo cenário interferisse na produtividade da equipe e na lucratividade.
Percebendo este momento, a PageGroup, empresa global de recrutamento executivo, em parceria com o Centro de Liderança da Fundação Dom Cabral, realizou uma pesquisa intitulada “Realidade e percepções da alta liderança frente à crise”,para identificar os quatro perfis de liderança que mais se adaptaram às mudanças, com base na atitude do profissional diante da crise e no meio organizacional em que está inserido. Segundo a pesquisa, os perfis que se destacaram foram divididos entre: Cético, orientador, autocentrado e confiante.
A pesquisa, que contou com a participação de 230 executivos com cargo de presidente, vice-presidente, diretor(a) e demais posições de liderança, foi realizada em setembro de 2021. Segundo ela, o perfil de liderança é algo situacional, atrelado tanto à cultura da empresa quanto ao momento específico em que foi analisado. Além disso, o perfil traçado para cada líder pode não ser definitivo, ou seja, o diretor de uma empresa pode ser ora cético, ora confiante, dependendo do momento e das necessidades da organização.
1 – O Líder Cético
Os líderes incluídos neste grupo são aqueles que fazem parte dos setores que mais sofreram com a crise sanitária provocada pelo Covid-19. A preocupação maior para eles consiste na manutenção de fornecedores e em uma possível desvalorização da moeda. Além disso, muitos ainda especulam crises envolvendo importação e exportação e uma possível queda nas vendas como resultado de uma possível baixa na procura por seus bens e serviços.
O ceticismo desses líderes se dá ao acreditarem que a recuperação econômica só começará a acontecer em 2023. Por isso, todo o processo de tomada de decisões que precede esta data deve acontecer de maneira centralizada, ágil e direta. É claro que estes líderes convocam reuniões com os demais colaboradores da empresa, no entanto, estas ocorrem somente para alinhar os objetivos e evitar que outros setores sigam caminhos diferentes.
2 – O Líder Orientador
Para os líderes com perfil Orientador, a gestão dos colaboradores vem em primeiro lugar. A preocupação com a produtividade, o bem-estar e a segurança da equipe é uma prioridade e, por isso, os líderes que se encaixam neste modelo de gerência costumam redobrar a atenção para o desenvolvimento de habilidades interpessoais (soft-skills), inteligência emocional e com frequência, tendem a promover momentos de integração e trabalhos em equipe.
3 – O Líder Autocentrado
Em grande maioria, estes líderes estão à frente de pequenas e médias empresas que antes da pandemia já adotavam um modelo centralizado de tomada de decisões. Para eles, diante do cenário econômico atual e por conta da sobrecarga de trabalho, o processo de tomada de decisões se enrijeceu ainda mais.
Este tipo de líder concentra toda a demanda da empresa e a divide apenas com os demais membros da diretoria. Na visão destes, este processo oferece ganhos não só para a empresa como também para os funcionários, que ficam cientes das suas reais responsabilidades.
É importante ressaltar que os entrevistados que se encaixam nesta categoria deixaram claro que a centralização da tomada de decisão não implica em falta de transparência por parte da empresa.
4 – O Líder Confiante
Estes líderes pertencem àquelas empresas que obtiveram bons resultados no último ano e, por isso, focam em manter as parcerias e a forma de trabalho visando aumentar o faturamento em 2021. Neste modelo de liderança, a tomada de decisões é muito mais flexível, abrindo espaço para novas sugestões e opiniões.
Por observar uma produtividade maior neste modelo, os líderes com perfil confiante defendem a ideia de que a crise aumentou o percentual criativo das pessoas, criando oportunidades de realocar as equipes de acordo com a maior habilidade do colaborador.
Por Anna Maia.